Новосибирск и Новосибирская область: свежие новости, объективный анализ, актуальные комментарии

Как повысить производительность, сохранить команду, привлечь ценные кадры и освоить новые управленческие навыки, обсудили в Новосибирске

Министр экономического развития области Лев Решетников приветствует участников форума.

Ежегодный форум «Дни производительности», посвящённый реализации нацпроекта «Производительность труда», прошёл в Новосибирске в четвёртый раз. Количество его участников растёт год от года, их привлекает нестандартный подход к организации обучающих мероприятий, возможность представить свой опыт и взять на вооружение способы достижения успеха коллег как из Новосибирской области, так и из других регионов.

Так как 2024 год является завершающим для нацпроекта, четвёртый форум стал и местом подведения итогов. Как сообщил и. о. генерального директора «Корпорации развития НСО» Вячеслав Радионов, нацпроект стал настоящим катализатором изменений на производствах. Участники определяли болевые точки и применяли предлагаемые механизмы, для того чтобы они перестали быть болевыми, — в первую очередь механизм «Бережливое производство». Внедрялись новые технологии управления персоналом, технологическими процессами, предприятия избавлялись от излишних запасов, сводили на нет перепроизводство, меняли организацию рабочих мест, чтобы сотрудникам не приходилось делать лишних движений.

В Новосибирской области нацпроект курирует региональное министерство экономического развития. Как сообщил его глава Лев Решетников, сегодня нацпроект приобретает особое значение:

— При относительно небольших затратах для государства мы получаем «заряженные» команды и эффект в конкретном денежном эквиваленте. Самая острая проблема для экономики сегодня — это кадры, а нацпроект позволяет оптимизировать трудовые ресурсы.

Для непосредственной работы по реализации нацпроекта «Производительность труда» в 2019 году в «Корпорации развития НСО» был создан Региональный центр компетенций (РЦК). Его директор Полина Коленченко сообщила, что за время действия нацпроекта его участниками стали 157 предприятий региона. Желающих было намного больше, но существуют определённые критерии, которым нужно соответствовать. Примерно 77% участников — это предприятия обрабатывающей промышленности, остальные работают в сельском хозяйстве, в торговле, на транспорте, в строительстве, недавно подключилась сфера туризма.

Полина Коленченко подчеркнула: нацпроект не прекращает действие — с 2025 года он становится составной частью нового нацпроекта «Эффективная и конкурентная экономика».

Площадка, где проходил мастер-класс «Визуализируй это: как доносить мысли через визуализацию», явно не была рассчитана на такое большое количество желающих узнать, каким должно быть визуальное представление идей, чтобы они стали как можно более понятными для аудитории. Тренер РЦК Евгения Соколова, начиная занятие, отметила: в прошлые века человек за год не получал столько информации, сколько сейчас получает за месяц. Ориентироваться в информационном потоке намного легче, если есть визуальное подкрепление, и это доказали специально проводимые учёными исследования.

Но не всякая визуализация способствует восприятию, и участники мастер-класса совместно определили ряд критериев, которыми она не должна обладать. В их числе — ненаглядное представление информации, перегруженность, отсутствие структурированности, плохое качество текстов и фото, избыточное употребление сложной терминологии. Какой должна быть картинка, зависит от того, для достижения какой цели она предназначена. В целом флипчарты (информационные пакеты на листах бумаги, которые крепятся на досках для презентаций) какого-то условного тренинга могут быть:

• структурирующими (регламент тренинга, правила взаимодействия, ожидания);
• информирующими (основные тезисы к блоку тренинга);
• поддерживающими (обсуждения, идеи группы);
• фиксирующими результат (сравнение достижений).

Чтобы понять, как применить полученную информацию на практике, участникам пришлось вспомнить русскую народную сказку «Колобок» и её персонажей. Разбившись на четыре команды, они коллективно визуализировали сюжет под разными углами в зависимости от поставленной цели.

Участники мастер-класса изучают стратегии удержания кадров на практике.

Кадровый вопрос — один из наиболее детально обсуждавшихся на форуме. Во время мастер-класса и деловой игры «Как удержать эффективную команду в условиях дефицита кадров» участники разбирались, как повысить вовлечённость сотрудников, чтобы достичь роста производительности и снижения текучки кадров.

Почему возникают кадровые проблемы? Руководители проектов РЦК Наталья Тузовская и Семён Оконечников предложили участникам самим предложить варианты ответов. В числе очевидных оказались варианты: демографическая яма, невозможность повысить зарплаты, плохие условия труда, отсутствие условий для адаптации. Но были и неожиданные версии, например, заметное повышение социальных пособий, в связи с чем их получателям хватает средств на жизнь и без работы.

Ведущие представили участникам пять ключевых стратегий удержания команды.

Создание благоприятной корпоративной культуры: приобщение к ценностям компании, создание комфортной среды для сотрудников, доверие и взаимоуважение в коллективе, прозрачные коммуникации, поддержка командного духа, способствование развитию сотрудников. Особых споров эти постулаты не вызвали.

Поддержка баланса между работой и личной жизнью: гибкий график работы, возможность работать удалённо, программы поддержки здоровья сотрудников, уважение к личному времени. Если с тем, что неприлично звонить по рабочим вопросам в любое время дня и даже ночи, согласились все, то вопрос о графике работы вызвал споры. Семён Оконечников привёл примеры предприятий, которые заинтересовывают соискателей вакансий 4-дневной рабочей неделей, награждением отпуском за реализацию важного проекта, возможностью самому выбирать график работы, предлагают продление рабочего времени в первые четыре дня недели, чтобы в пятницу работать только до полудня и так далее. Конечно, такое могут себе позволить далеко не все, тут многое зависит не только от типа компании, но и от атмосферы в коллективе, отметили участники.

Развитие и обучение сотрудников: повышение квалификации, поддержка личностного роста, доступ к обучению, оценка и обратная связь, создание программы наставничества, возможность карьерного роста. Внимание со стороны руководства и старших коллег способствует осознанию собственной значимости и стимулирует желание развиваться.

Карьерный рост и планирование развития: индивидуальные планы продвижения по карьерной лестнице, прозрачность такой возможности, развитие необходимых навыков, внутренние ротации, наставничество. Если сотрудник ясно видит свои перспективы, переходить куда-то и начинать с нуля он вряд ли захочет.

Материальное и нематериальное вознаграждение: конкурентная оплата труда, финансовые стимулы и социальные льготы, корпоративные мероприятия, нематериальные поощрения и признание достижений, гибкость в работе, комфортная рабочая среда. Участники дали себе волю, перечисляя все возможные стимулы: тут и бесплатные столовые, и полисы ДМС, и транспортная доставка, и подарки к праздникам, и много что ещё.

Понятно, что все эти стратегии в чём-то пересекаются, тем не менее каждая имеет только ей присущие особенности. Чтобы их понять и научиться применять на практике, участники, которые изначально были сгруппированы за пятью столами, получили на каждую группу по стратегии. Во время практического занятия они выделили основные элементы, оценили преимущества и недостатки каждой из них и обсудили, как будут внедрять их на практике.