Новосибирск и Новосибирская область: свежие новости, объективный анализ, актуальные комментарии

Что грозит работодателю, если он заключает с работником вместо трудового договора гражданско-правовой?

Важнейшим принципом трудового права признаётся свобода труда. Этот принцип провозглашён в статье 37 Конституции РФ и признан международным сообществом. В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется прежде всего в договорном характере труда и находит отражение в отраслевом принципе трудового права — принципе свободы трудового договора. Единственным основанием возникновения трудовых отношений является соглашение сторон — трудовой договор. В соответствии с действующим трудовым законодательством работник обладает свободой расторжения трудового договора, а также правом обжалования факта дискриминации в трудовых отношениях, в том числе факта необос­нованного отказа в приёме на работу.

В последнее время всё больше организаций-работодателей, чтобы сэкономить, предпочитают заключать гражданско-трудовые договоры, даже в тех случаях, когда люди по факту работают постоянно, а не выполняют какие-либо разовые поручения, услуги либо подрядные работы. Зачастую работодатели заключают с работниками договоры подряда, услуг в тех случаях, когда должен действовать полноценный трудовой договор.

Работники соглашаются на заключение гражданско-правовых договоров чаще всего из-за того, что не всегда могут найти постоянную работу. Кроме того, далеко не все из них знают о подводных камнях подобного оформления на работу. Очень многие граждане трудятся именно по гражданско-правовым договорам, а о том, что их права нарушаются, просто не знают.

Чем же трудовой договор отличается от гражданско-правового?
Само по себе заключение гражданско-правового договора рисков для работника не содержит — это нормальный, законный вид договора. Гражданско-правовой договор заключается, когда нужно выполнить конкретный объём работы, оказать конкретную услугу вне зависимости от профессии или специальности, в таких случаях можно заключить гражданско-правовой договор. Однако в таком случае в нём обязательно нужно указать объём работы, срок её исполнения, размер вознаграждения, права и обязанности как работника, так и работодателя.

Трудовые договоры должны заключаться тогда, когда человек работает по определённой должности, профессии, специальности, которая есть в квалификационном справочнике, даже если эта работа выполняется в течение короткого времени, в том числе и при выполнении сезонных работ. Хотя на практике здесь очень часто происходит подмена.

Содержание отношений, права и обязанности сторон серьёзно отличаются.
В трудовых отношениях работник имеет широкий круг прав, например: получать зарплату не реже, чем раз в полмесяца, уходить в оплачиваемые отпуска (в том числе и отпуска по временной нетрудоспособности, по уходу за ребёнком), получать выходные пособия, быть обеспеченным рабочим местом, спецодеждой и другие права.

Гражданско-правовой договор работодатель может расторгнуть в любой момент, при этом не выплачивая гражданину компенсации за увольнение, как того требует трудовое законодательство. Действие подобных договоров регулируется нормами не трудового, а гражданского законодательства.

В соответствии со ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, уклонение от оформления или ненадлежащее оформление работодателем трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечёт наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 тысяч до 10тысяч рублей; на юридических лиц — от 50 тысяч до 100 тысяч рублей.

Факт подмены трудовых отношений гражданско-правовыми вправе устанавливать не только суд, но и инспектор труда.
Кроме того, гражданин вправе требовать через суд признания отношений трудовыми уже после окончания действия договора.

В случае признания судом отношений между заказчиком и исполнителем трудовыми работодатель будет обязан выплатить гражданину все компенсации за отпуска, в том числе по временной нетрудоспособности, сделать записи в трудовую книжку и выполнить иные обязательства, установленные трудовым законодательством.

Кроме того, суд может обязать восстановить гражданина на работе, выплатить компенсации за вынужденный прогул, поскольку увольнение по правилам, установленным трудовым законодательством, никак не было оформлено.

Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, влечёт наложение административного штрафа на граждан в размере от 3 тысяч до 5 тысяч рублей; на должностных лиц — от 10 тысяч до 20 тысяч рублей.

Работнику предоставлено право взыс­кать с лица, которое допустило сотрудника к работе, не имея на это полномочий, денежные средства за фактически отработанное время (ст. 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если суд установит, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, то есть гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой договор.

В таком случае у исполнителя по гражданско-правовому договору меняется правовой статус — он признаётся работником, имеющим право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. В частности, у работника возникает право на ежегодный оплачиваемый отпуск, на получение пособия по временной нетрудоспособности и другие права.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.